最近，胖东来在新乡开的“三胖”门店彻底火了。早上九点刚开门，门口就排起了长队，预计每天能吸引8到10万人流量，硬是把一个地级市的超市，做成了现象级网红景点。
胖东来最让人看不懂的地方，就是它打破了零售业的所有“规矩”。员工月薪接近一万，一年带薪休假有87天，甚至还有“不开心假”，情绪不好也能带薪歇着。更夸张的是，公司90%的利润都分给员工，店长年薪能拿到百万级别。
这听着像现代版“劫富济贫”，但人家的净利润率稳稳站在5%，比行业平均水平高一大截。单店每平方米每年能卖8万元，是行业均值的4倍多；员工每天平均销售额超5000元，人效是同行的2.8倍。这数据一放出来，不少老板都得纳闷：这根本不科学啊？可胖东来就是做到了。

很多人说，胖东来成功是因为创始人于东来格局大、舍得分钱。这话没错，但只说对了一半。要是单纯撒钱就能成功，那首富早该是散财童子了。其实胖东来的核心逻辑很简单：用看似高昂的人力成本，换来了超低的运营成本和超高的客户终身价值。这不是靠情怀，而是一套更高级的赚钱逻辑。
它的引流套路特别直接：民生商品零毛利卖，把价格压到最低，吸引海量顾客来逛。但赚钱的门道在后面，黄金、药品这些高利润业态才是真正的盈利点。黄金按国际金价卖，每克还补贴20-30元加工费，单店一天就能卖80多万元；药品方面，常用药低价走量，高利润药放在中岛区，这一块就贡献了药店65%的利润。就连美食城都藏着巧思，把超市生鲜尾货直接利用起来，让损耗率从15%降到3%，中央厨房的预制菜毛利率更是高达45%。说白了，超市只是吸引客流的入口，其他业态才是赚钱的关键。
但光有套路不够，关键得靠员工落地。胖东来的服务标准严到苛刻：商品陈列要精确到灰尘克数，服务响应不能超过3分钟，退换货完全不用找理由。生鲜区还搞了“五感管理”：灯光按剧场标准调，背景音乐控制分贝，新风系统除异味，货架保持恒温，还专门设了免费试吃台。

这些严苛标准能落地，核心是胖东来真把员工当“自己人”，不是当成本。基层薪资比当地平均水平高30%-50%，管理层和基层收入差距不超过5倍；2021年就推出40天带薪休假，还强制执行，还有婚丧嫁娶专项基金、子女教育补助。员工流失率比行业低60%，省下来的招聘培训费都是纯利润。更贴心的是“岗位股权制”，90%员工都能持股，股份随岗位调整，店长分红和利润直接挂钩，企业和员工成了一条心。员工把超市当成自家生意，执行力自然拉满。
但为啥这套模式别人学不来？核心问题在“人”和“定力”。不是每个老板都愿意把90%利润分给员工；在北上广深这样的城市，同等薪酬只能算平均水平，再叠加高福利，利润直接被吞噬。而且零售业靠人力驱动，员工效能决定成败，换成互联网大厂这种资本密集型行业，这套逻辑根本行不通。

更重要的是，胖东来不盲目扩张，只在信任它的城市精耕细作。比如打破“周二闭店”传统，是为了疏导客流，而不是制造话题。这种不被资本逐利性裹挟的“本分经济”，需要极强的定力。
其实胖东来给行业的启示，不是照搬薪资体系，而是重塑对人才的认知：在人才竞争激烈的今天，“给得多”可能比“花得省”更划算。给员工尊严不一定靠百万年薪，弹性工作、成长空间，甚至一句真诚的感谢都管用。