最新判例给出明确答案
在劳动争议中，很多 HR 和员工都会遇到一个“老问题”：单纯确认劳动关系，还受不受一年仲裁时效限制？
一直以来，司法实践中确实存在分歧。但这份最新生效判决，已经给出了非常明确的裁判方向。
一、争议焦点：确认劳动关系算不算“有时效”的劳动争议？

实践中主要有两种观点：观点一（主流）确认劳动关系属于劳动争议的一种，依法适用《劳动争议调解仲裁法》的一年仲裁时效。观点二（少数）确认劳动关系属于“确认之诉”，不涉及给付请求，不应适用仲裁时效。
那么，法院最终支持哪一种？
二、案件回顾：离职 7 年后再确认劳动关系

基本案情
2011 年：吴某入职某物业公司，签订劳动合同2017 年 10 月 27 日：双方签署《解除或终止劳动合同（关系）证明书》，吴某离职2024 年 12 月：吴某申请仲裁请求确认 2011 年 12 月—2014 年 11 月 存在劳动关系
离职后 7 年 才提出确认劳动关系请求。
仲裁委裁决：驳回申请吴某不服，起诉至法院。
三、一审观点：超过一年仲裁时效

一审法院明确指出：《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年仲裁时效从“知道或应当知道权利被侵害之日”起算本案中：吴某在 2017 年 10 月 已明确解除劳动关系最迟应在 2018 年 10 月前 申请仲裁2024 年申请，明显超期吴某未能举证存在时效中止或中断情形
驳回诉讼请求
四、二审判决：确认劳动关系，同样受一年时效限制

吴某上诉称：
“确认劳动关系是确认之诉，不是给付之诉，不适用仲裁时效。”
二审法院对此作出明确否定：
核心裁判观点

1️⃣ 确认劳动关系本身就是劳动争议2️⃣ 《劳动争议调解仲裁法》第27条对“各类劳动争议案件”统一适用法律并未对确认之诉作出例外规定3️⃣ 仲裁时效制度必须统一适用，否则将破坏法律稳定性
裁判结论
吴某的确认劳动关系请求依法适用一年仲裁时效超过时效，且无中止、中断证据一审判决正确，应予维持
二审驳回上诉，维持原判
案号：（2025）新01民终5012号
五、HR 实务中必须注意的 4 个要点

① 确认劳动关系 ≠ 永远可以主张

这起判例再次明确一个重要信号：
确认劳动关系，不是“永久权利”，同样有时间限制。
只要属于劳动争议，就要受一年仲裁时效约束。
② 时效起算点，通常是“关系终止之日”

在确认劳动关系案件中，常见的时效起算节点包括：劳动合同解除或终止之日双方明确否认劳动关系之日员工离职、停发工资之日
HR 一定要留存 解除、终止的书面证据
③ 员工拖延多年再起诉，抗辩空间很大

如果企业：有解除/终止证明有工资停发记录有社保停缴记录无继续用工事实
一年之后再确认劳动关系，胜诉概率极高
④ 企业别“善后不干净”，否则可能被打断时效

注意⚠️以下行为，可能被认定为仲裁时效中断：继续发工资继续安排工作继续缴社保却无合理说明书面承认劳动关系仍存在
HR 操作一定要前后一致、证据闭环
六、总结（建议收藏）

确认劳动关系，也受一年仲裁时效限制。
不是确认之诉，就能无限期主张；只要是劳动争议，时效规则一体适用。
这份判例，对 HR 来说非常有参考价值，尤其适用于 “多年后追溯劳动关系” 的高风险场景。
如果你所在公司有类似历史遗留人员，建议尽早自查、补证、规范处理。