[小说连载]《杜拉拉升职记》

29 又笨脾气又大的下属(1)

升职前，拉拉打心眼儿里觉得自己做这个经理是绝对胜任的，到她真正坐到这个位置上才发现，原来这个位置上的很多活，是自己以前并不了解的，她觉得压力很大。

李斯特是个放手派，他既不啰唆你也不支持你，这使得拉拉很多事情都要靠自己想办法。李文华和杰生的相继离开，对刚开始做招聘的拉拉来说更是雪上加霜。

拉拉既怕王宏看她笑话，又担心令何好德失望，只好自己硬挺着，每天还得装出一副精神抖擞的模样——DB是个典型的美国公司，公司里但凡是个人物，不分男女，都得是high energy(精力充沛)的铁人形象，个个都活像不需要睡觉吃饭，越是头天晚上开会开得晚，第二天越要一早就红光满面中气充沛的来和大家SAY HELLO，拉拉不敢不随着大家也天天做精神抖擞状。

重压之下，拉拉近来脾气见长，海伦挨了她好几回骂。但是拉拉还是清楚的，对海伦可以随便点，一则相识四年关系不错，二则海伦是个没心没肺的脾气，凡事不往心里去;而对下属的两个新主管可不能来这一套。

在关闭部分生产力不足的办事处的项目协调中，拉拉的两个主管需要和各自负责的区域的办事处们沟通联系很多事情。

这中间，周亮的工作显得条理很弱，每回交来的报告，拉拉一看，错误多不算，这错得还特不聪明，一眼就能看出荒谬的东西，周亮就看不出来。比如在他的报告中，威海办事处的租金倒比青岛办事处的租金贵，都知道青岛的物价自然要比威海高出一截，城市经济也不是一个档次的，哪里可能威海反比青岛贵?他倒是非常认真，干得满头大汗，天天加班，拉拉就不太好意思说他。

后来连着几次报告都出愚蠢的原则性错误，比如他的报告中，新疆办事处和兰州办事处相比，销售额更低，居然月平均数字不到150万(按SOP，应列入被关闭范围)，人员也更少，这明显是错的，新疆办事处是DB比较大的办事处，是全DB中国都知道的优秀销售团队，生意做得非常好，员工人数也相对多， HR分管人头，应该是不用查就能清楚大致情况的。拉拉很郁闷，要是这样的数据分析拿给老板看，她杜拉拉在老板眼里该有多蠢呀?

周亮的个性，不到两个月，拉拉就看明白了，这人干活是认真，可要命的是他完全没有逻辑，尤其是面对需要很强的应变和协调的项目管理，他的思路整个一个乱七八糟，让拉拉没脾气。

拉拉特纳闷，当初面试的时候，周亮说起话来条理特清楚，一套一套的，这也是拉拉看中他的很重要的一个原因，就冲他条理好去的，以为逻辑是他强项呢，怎么他说话那么有套路，做事却乱七八糟呢?

这也罢了，周亮的自尊心，是拉拉所见识过的最强的自尊心了——他虽然做了多年HR和行政，专业水平却并不高，生怕人家发现他不懂，每回错了总要死辩到底。而且，他觉得自己经验丰富，自视甚高。

拉拉暗自叫苦，不怕你笨呀老兄，就怕你不但笨还觉得自个怪聪明的。常说有本事的人有脾气，这位倒好，整个一个又笨脾气又大的主。拉拉明白了周亮为什么做了这么多年，就只有目前这水平。

拉拉没办法，李斯特当初就提醒过周亮的脾气可能有问题，谁叫自己不听劝告非选了他呢?既然做了他的经理，总得coach(辅导)他，拉拉几次试图和周亮沟通他的不足和错处，他总是反应激烈，就跟谁拿针扎了他似的跳起来，非要拉拉举例说明。

他要求实例，这个没有问题——拉拉在DB受到充分的培训，使得她知道谈问题的时候要有star(situation，task，action， result，情景，任务，行动及结果，指完整的事件背景)，做主管的应避免评价这个人怎么样，而该把要点放在说这件事是怎么回事。

每回拉拉给出实例后，周亮都由咄咄逼人变得无话可说，但下次他又来了。重复了几次相同的故事后，当周亮又不肯核查自己的功课，而要拉拉说出错处，拉拉知道他又是自我感觉良好才摆出这副北京式的傲慢，她就纳闷了，这人怎么不长记性呀?

29 又笨脾气又大的下属(2)

她便不客气地指出：“你这个月的4份报告，每份都出了明显的大错，建议你先自己核查一下。确保你工作的准确度，是你的职责。”

以周亮的性格，要他说句“对不起”，他宁肯你杀了他，结果谈话气氛搞得很紧张。拉拉万分后悔用了周亮，要不是看他为人还比较正派，真想让他马上走路。

帕米拉倒是显出聪明的优势了，她在关闭产能不足的办事处的项目中，反应敏捷，思路清晰，一切都安排得井井有条，根本不用像周亮那样干得满头大汗日日加班，结果却能令拉拉满意。拉拉只要讲明了任务和目的，不需要交待详细的步骤，她自然把事情给你办妥，有时候拉拉还没提要求，她就能提前遇见到任务和困难，让主管感觉正想打瞌睡呢，下边便给递了个枕头过来。

周亮那边，就真是每步都要告诉他，一个小地方交待不到，他就很可能没安排好，拉拉追问起来，他还理直气壮。

拉拉心中十分矛盾。

她对帕米拉的人品很警惕，同时又打心眼儿里满意帕米拉干出来的活;而周亮，人品倒还行，不搞阴谋诡计，干活却太笨，拉拉尤其受不了他那个又没本事又自以为是的劲头，对拉拉顶顶撞撞，对下属也没个好脸色，自尊心强到简直不能说他一点不是，做他的老板，倒要天天和他陪着小心说话，累人哪。

拉拉知道，自己不能同时干掉两个手下，现在的情势，换人很麻烦。拉拉在犹犹豫豫中，首先给周亮过了试用期，不久，帕米拉也进入第三月了。

30 我保证以后一直对你好(1)

拉拉一到上海就按预约好的时间去找几位总监开会，等她回到自己的位置上已经过了下班时间。

帕米拉还在等她，她说周亮和海伦也都在加班。拉拉就说花一个小时，抓紧核对一下项目进程，把各自碰到的新问题也过一遍。

帕米拉便和周亮、海伦接通了网络会议，先一起看了帕米拉的功课，东区做的不错;再看海伦的功课，也大致OK;到看了周亮的功课，拉拉越看气越不打一处来，她克制着自己的情绪问了几个问题，周亮越答越乱，拉拉试图引导他，但周亮已经晕了，思路成了一锅粥。拉拉很frustrate(受挫折)，就说先不谈了，让周亮自己再想一遍，有问题明天来问，随即匆匆结束了网络会议。

帕米拉见拉拉很疲惫，会后主动提出来，她可以明天一早和周亮核对功课。拉拉点点头。

帕米拉走到一边去给周亮、海伦打电话，过一会回来和拉拉说，都约好了，核查无误后她会把三区的功课汇总在一起，保证两天内交给拉拉。

拉拉松了一口气，她实在怕教周亮，好在帕米拉善解人意，主动分担。

一种共患难的感觉使得拉拉不由得对帕米拉温和了些，她问道：“最近加班多吗?”

帕米拉感觉到了她的温和，轻声回道：“有一些加班，但不算多。”

拉拉建议帕米拉让下属麦琪帮她做一部分事情，分担一下。

帕米拉表示这个项目比较敏感，不敢分给麦琪做，还是她自己来吧。

拉拉觉得这样也对，便点点头说：“东区做得不错，辛苦你了。”

帕米拉说：“那我先走了，您也别太晚。”

帕米拉走后不一会儿，王伟打电话过来问拉拉什么时候能完活，想约她一起吃饭。

拉拉说：“不啦，累了，想早点回酒店休息。”

王伟听她的声音里透着疲倦，不由有些心疼，劝道：“你总得吃饭，我们就近找个地方吃饭吧，完事儿马上送你回酒店。”

拉拉不吭声，王伟又说：“你看外面下着雨呢，又冷又湿，一个小时内，你别想打到的士。还是一起去吃饭吧?我刚发现了一个好地方。”

拉拉叹口气，不置可否。

王伟乘热打铁：“就这么定了，过15分钟，还是在大堂后门接你，我先下去把车开出来。”

拉拉走出大堂后门，王伟的车正停在那里等着。拉拉拉开后门坐进后座，王伟现在已经对她了解得多了一些，知道她不坐副驾驶位，就是对他有所不满了。

他看拉拉很疲惫的样子，没有多说，慢慢把车滑出去。

拉拉闭着眼睛靠在后排座位上养神，但她马上感觉到王伟好像和对面过来的车打了个招呼，就警惕地睁眼问道：“刚才过去的是谁的车?”

王伟说是李斯特的车。

拉拉吓了一跳马上问：“他看见我没有?”

王伟想了想，如实说：“不确定。”

拉拉显得心事重重，不再开口。

王伟从后视镜里看了看她说：“你要是累就躺一躺吧，我不吵你。”

拉拉敷衍道：“不用了，就这么靠着挺好。”

王伟这倒能理解拉拉的心思了，他们俩从来不一起离开写字楼，多半是王伟先把车停在某个地方，再把拉拉接上，这样的事情还是低调些好，这点上俩人颇有默契共识。

王伟看拉拉的样子，就笑着劝解说：“李斯特看见你也没啥呀，这不是下雨不好打车吗，我碰上你就顺道送回酒店也不奇怪。看你担心得。”

拉拉被他说中心事，不吭声。

酒足饭饱，王伟送拉拉回酒店，拉拉又去拉车后门，王伟由得她坐上后座，没有多说什么。路上两人有一搭没一搭地说些不咸不淡的话。

上海冬天的雨下起来没个完，王伟把车开进路边一个避雨的地方，停了下来。

拉拉诧异地问：“怎么了，车有问题吗?”

王伟说：“有点问题。”

30 我保证以后一直对你好(2)

他下车后绕过车头，径直走到后排拉开车门，拉拉诧异地看着他，没等她反应过来，王伟坐进后排，一"奇"书"网-Q'i's'u'u'.'C'o'm"下把她身子扳过来，使她面朝着自己。

拉拉嚷嚷起来：“干吗?老粗!”

王伟压低嗓子道：“你就当我老粗好了!我问你，我做错了啥?”

拉拉一面扭动身子想挣脱王伟的手，一面嚷嚷：“神经呀!谁说你做错了啥!”

王伟咬牙道：“行!没做错啥是吧?那你给我一个不坐前排的理由!”

拉拉嚷嚷着：“你先撒手呀!”

王伟就是不撒手。

拉拉挣脱不出，索性也不扭身子了，拔尖嗓子瞪着王伟道：“我有义务坐前面吗?”

王伟不说话，把拉拉猛地整个揽进怀中。

拉拉的身子在王伟怀里微微颤抖着，她善于开小差的脑袋瓜里猛然跳出一句俗语：南方的婆娘北方的汉。

拉拉不由得特别想相信王伟。

沉默了一会儿，王伟说：“我保证以后一直对你好。”

拉拉不说话。

王伟放开她，看着她的脸等她回答。

拉拉强作镇定转开脸去，使出经典的打岔招数道：“你就不怕我告你性骚扰?”

王伟恼了：“我不是毛头小伙子了!对一个人动心很难的，你懂吗?你干吗搞破坏呀你?好好的两情相悦，非往性骚扰上扯!”

拉拉听到“两情相悦”四个字，脑子里掠过一个人的样子——卷曲的长发，浮雕般的脸庞——拉拉的脸色“嗖”地暗了下来。

拉拉想过正面问王伟这事，终究没有问出口，她觉得如果自己开这个口，就表明自己也把双方的关系，认可为进展到有权利质问对方私生活的阶段了。

王伟敏锐地感觉到她情绪上的变化，马上追问说：“我什么地方做得不好?拉拉你告诉我，我才能改进呀。”

拉拉低头道：“不是，我还不确定。再说公司也不喜欢雇员之间发生这样的事情。兔子还不吃窝边草呢。”

王伟又好气又好笑：“你这人就打不出个好比喻，谁是兔子谁是草呀，我们又不是直线上下级关系。”

拉拉没法给王伟一个说法。

王伟撬不开她的嘴，只得转开头，想想又转回来道：“你不讨厌我吧拉拉?这你总得告诉我吧?”

拉拉红了脸摇揺头。

王伟不说话，把拉拉猛地整个揽进怀中。

拉拉的身子在王伟怀里微微颤抖着，她善于开小差的脑袋瓜猛然跳出一句俗语：南方的婆娘北方的汉。

拉拉不由得特别想相信王伟。

沉默了一会儿，王伟说：“我保证以后一直对你好。”

拉拉不说话。

王伟放开她，看着她的脸等她回答。

拉拉强作镇定转开脸，使出经典的打岔招数道：“你就不怕我告你性骚扰?”

王伟恼了：“我不是毛头小子了!对一个人动心很难的，你懂吗?你干吗搞破坏呀你?好好的两情相悦，非往性骚扰上扯!”

拉拉听到“两情相悦”四个字，脑子里掠过一个人的样子——卷曲的长发，浮雕般的脸庞——拉拉的脸色“嗖”地暗了下来。

拉拉想过正面问王伟这事，终究没问出口。她觉得如果自己开这个口，就表明自己也把双方的关系，认可为进展到有权质问对方私生活的阶段了。

王伟敏锐地感觉到她情绪上的变化，马上追问说：“我什么地方做得不好?拉拉你告诉我，我才能改进呀。”

拉拉低头道：“不是，我还不确定。再说公司也不喜欢雇员之间发生这样的事情。兔子还不吃窝边草呢。”

王伟又好气又好笑：“你这人就打不出个好比喻，谁是兔子谁是草呀，我们又不是直线上下级关系。”

拉拉没法给王伟一个说法。

王伟撬不开她的嘴，只得转开头，想想又转回来道：“你不讨厌我吧拉拉?这你总得告诉我吧?”

拉拉红了脸摇揺头。

谈到项目能带给销售部哪些好处，王伟指点拉拉去找柯必得给销售部要点费用回来。拉拉又和另几位总监沟通了一番，大家也都是这个意思：既然公司已经定了“设置办事处要有销量门槛”的大方向，总归是要服从的，那么一要解决具体的操作问题，二就是最好能给销售部增加一些费用，算是好歹得些拉拉口中的 “利益”。

拉拉知道要从“老葛”那里弄回钱来可不是那么容易的事，就找李斯特说了这事，意思请他出面解决。

李斯特可不想去碰“老葛”那个难缠的VP，就说：“拉拉，这个事情你办得很好，我充分信任你，我授权你全权解决。你的决定我全力支持!”

拉拉没办法，又不好啥事动不动就去找何好德，只得自己缠住柯必得软磨硬泡。“老葛”同学这次成功地把活推给拉拉，眼见得拉拉这两个月瘦了不少，也想对她好一点。最后总算答应，对那些将被关闭办事处的地方，从目前用于租金和固定资产的预算中，拿出一半返还给销售部作为销售费用。

拉拉得了这块预算，回来想，最简单的办法就是按各部门的人头来分配这部分预算。她希望李斯特能做个主，好把这事儿定下来。

李斯特说：“这个事情不是那么简单的，销售预算从来不是简单地按人头分配，要和市场、产品特点、销售指标、利润等等联系在一起考虑。你现在如果去找各销售总监，肯定也有不同的说法，人多的部门，就会要求按人头分;人少的部门，就会要求按销量分;保不准，还会冒出很多种别的分法。”

拉拉说：“能否我们权衡一下，拿个主意定了这事儿?”

李斯特想了一下说：“这事急不得。闹不好，我们就会受到挑战。”

拉拉听了半天，就是没个明确的说法。她看李斯特做思考状，只得先退出。

拉拉经过王伟办公室，王伟招呼她进来坐坐。王伟看她无精打采的样子，觉得特可爱，笑道：“怎么样，搞不定柯必得吧?找你们李斯特出面呀。”

拉拉得意地说：“谁说搞不定柯必得?”

王伟一听说这么快就有结果了，倒意外了，就问：“哦，那你要回来多少费用?”

拉拉告诉他是租金和固定资产预算的一半。

王伟说：“谈判结果还行。李斯特找老葛谈下来的?”

拉拉摆手示意别提了。

王伟来劲了：“看你这样子，分明是对李斯特有意见嘛。”

拉拉马上警惕地做出反应道：“胡说!你想陷害我呀!”

王伟见说中了，得意道：“你看你这人，这就不叫坦诚沟通了吧?”

拉拉叹气道：“哎，王伟，你知道啥叫官僚不?”

王伟说：“爱打官腔呗。”

拉拉神气活现地卖弄道：“切!要说官僚的特点，我可有心得——该做决定的时候吧，他思考;遇到困难了呢，他授权!”

王伟一拍台面，竖起大拇指赞道：“行呀，拉拉!看来得重新审视你的理论水平了。”

拉拉尾巴简直要翘到天上去了说：“切!我本来水平就不低!是你没看出来。”

两人说笑一回，拉拉恳切地说：“王伟，其他俩部门人都不少，唯独你的部门，做大客户的，人少，但人均销售额高。我想能不能请你支持一下，就同意了按人头分配那块预算?”

王伟看她期盼的眼神，不忍心再难为她，那块预算也不是多大的预算，就爽快地点了头。

拉拉又和另外两位总监打了招呼，那两位听到有这种好事，自然没话说，都夸了拉拉两句。

拉拉兴冲冲地报告李斯特说，几位销售总监都同意按人头分钱了。

李斯特诧异她能两天之内就搞定——这帮销售总监可没哪个是省油的灯。不管怎样，拉拉能搞定，他总是高兴的，就摆出老板的架势认可道：“好!很好的team work(团队合作)!”

拉拉回到座位上，研究了一番帕米拉汇总给她的三个区域报告，大致OK，她的脸上露出浅浅的笑容。

帕米拉在一旁看拉拉对结果比较满意，也笑着说：“帮着周亮一起研究了两天，昨晚排到10点多，总算把北区的东西都理清了。”

拉拉想，难为她能把周亮的东西那么快就理清了。

她赞扬了帕米拉两句，又告诉帕米拉自己搭第二天一早的航班，所以明天就不进公司直接去机场了。

帕米拉主动说：“放心，我会和相关部门跟进后面的事情的。”

拉拉点点头说：“那你多留心，我先下班了。你也早点走吧，最近几天我看你老加班。”

帕米拉说：“今晚可能还要加到10点，我宁肯赶早也不赶晚，现在安排周到点，免得项目后期太紧张。”

王伟接上拉拉一起吃晚饭，拉拉一面扣安全带，一面问：“你晚上都不用应酬吗?你可是管销售的。”

王伟笑笑说：“这不是你在上海嘛，等你走了我再应酬客户好了。”

拉拉心情很好，嬉戏道：“还好我明天就走，不然岂不是要耽误你的生意?”

王伟说：“明早我送你去机场。”

拉拉制止道：“别了，机场最容易碰到同事了。上回我在飞机上和人吵架，就被约翰给碰上了，当时可真尴尬。”

王伟说：“哪个约翰?”

拉拉告诉他是市场部总监约翰常。

王伟不吭气了。

见他不说话，拉拉八卦地说：“哎，听说，你和约翰常不太对劲?”

王伟笑笑，还是不说话。

拉拉说：“不说拉倒。”

两人吃了饭，拉拉忽然发现酒店的房卡不在包里。她想了想，八成是落在办公桌上了，两人便又转回公司。

王伟把车在大堂后门停下，叮嘱说：“我就在这儿等你，取了卡赶紧下来。”

拉拉答应着下了车。

快9点了，办公室里只有很少的几位同事还在加班。

拉拉注意到帕米拉不在座位上，便猜测她可能提早干完活走了。她没有在意，找到房卡，正准备走，忽然看到在办公室另一端，帕米拉下属的助理麦琪刚从茶水间倒了一杯水走回座位上。

拉拉诧异地提高嗓门问道：“麦琪，你怎么还没走?”

麦琪见是自己的经理回来了，一边走过来，一边说：“最近不是在做办事处的项目嘛，事情又多又急，经常得加班，不然赶不出活。帕米拉说这周前几天都没让我加班，今晚和明晚加班。”

拉拉向来不知道麦琪也跟着做项目的活，帕米拉不是前几天还说不要麦琪帮忙做这个项目吗?拉拉纳闷地走到麦琪的电脑前坐下，看了一会儿，她的眉头越皱越紧。

拉拉说：“你负责这个报告中的哪些内容?”

麦琪说：“和销售部的协调，数据的获得和整理，全部是我做的，表格是帕米拉设计好给我的。”

拉拉又问麦琪和帕米拉是如何分工的。

麦琪说：“她给了我一个任务表，上面标着进度要求，我就照这个进度走，我的活干完了就交给她检查。跟财务部还有市场部要数据，是她去要的，她要来了就交给我汇总归类做分析。”

拉拉问她是否干得下来。

麦琪说：“比较吃力，主要是有的东西听不太懂。做错了，会挨她骂。”

拉拉警告说：“你又想说帕米拉坏话了!”

麦琪赶忙摇手否认道：“我可没有这么想。”

麦琪凑近拉拉说：“拉拉，帕米拉还是挺聪明能干的，她的指令起码都很清楚，她知道要怎么去做。听说北京的周亮就不行了，指令下得乱七八糟，桑得拉(周亮下属的北京办助理)她们都晕死了，而且凶的程度也不输给帕米拉，还凶得没道理。”

拉拉不动声色地说：“是吗?那你们正面和主管沟通了没有?”

麦琪一吐舌头道：“算我多嘴，我错啦。”

拉拉想起王伟还在楼下等着， 就起身道：“麦琪，你做得挺好，这些活在你这个级别是会干得比较吃力的，可是这么做，你能进步得快。”

麦琪爽快地说：“这我知道，我愿意多做点。”

拉拉想，麦琪倒是聪明，还知道这活附加值高。

她脑子转了转，交待麦琪道：“不要告诉任何人我今晚又回来了，也不要和人提起我们刚才的谈话。”

鬼灵精麦琪道：“我知道。”

鬼灵精麦琪道：“我知道。”

拉拉瞪了她一眼，走了。

帕米拉加入DB前，曾任职于某著名的欧洲电器公司SZ。拉拉多了个心眼，找人悄悄去做帕米拉的背景调查。这一查还真查出问题来：她自称加入DB前的最后职位是主管，可是原来她只是一个资历较长的助理。

拉拉又找来海伦，问三个区域的报告是谁汇总的。海伦大眼珠滴溜溜乱转地报告说，帕米拉不但并没有帮助周亮，反而幸灾乐祸，结果周亮被气得够呛还没法发作，宁可降下身价来求助海伦，连干了两天，才把北区的报告做好.

拉拉听了有点惊讶，因为自己一心想教周亮，他却一直顶顶撞撞的;碰上看他笑话的帕米拉，他却没脾气——看来，自己在怎么用周亮上，还是需要改进技巧的。

拉拉陷入了沉思，以后是不是可以让这两个宝贝主管互相辖制呢?她好像忽然就明白了，为啥历朝历代皇帝的手下都会既有忠臣又有奸臣，敢情是故意的，不然这皇帝不好当啊。

拉拉翻翻台历，帕米拉再过几天就要过试用期了，到底过与不过，自己这几天就得拿定主意。

拉拉曾把帕米拉第一个月的工作总结，用电子邮件抄送给李斯特，李斯特一看就明白拉拉有炒人的心。他也把拉拉这两个主管的特都看在眼里——周亮是拉拉自己没有选对;帕米拉呢，老李还是很客观地承认，当初拉拉就不太情愿要这个人，是自己说服她先接受下来的。

现在看来，这两个主管都不太理想。反正招主管不比招经理那么难，走了个主管可以再招，最多空缺一两个月，李斯特相信拉拉自己先顶一顶不成问题。李斯特便不主动发表意见，看拉拉决定怎么办。

帕米拉来DB后，知道拉拉是新升的经理，就有点怠慢。她这怠慢还和周亮的顶撞性质不一样。周亮是自以为是，帕米拉是骨子里的挑战。结果拉拉要记仇宁可记她帕米拉的仇。

帕米拉马上发现自己失算了，这个经理虽然新，却保不齐拿自己尝试第一次炒人。她立马恭敬加勤勉地小心侍候。看拉拉最近对她的态度，帕米拉觉得自己的付出似乎得到了回报。

帕米拉打心眼儿里瞧不起周亮，觉得他太笨，要命的是他不但不知道自己笨，还觉得自己怪不错的。

这日，拉拉打电话给帕米拉，问了件项目上的事。帕米拉得意地告诉拉拉，自己获得李斯特的同意后，已经找何好德解决了。

拉拉听了大吃一惊，她表面上赞了帕米拉两句，心里却想：你还会越级去和李斯特沟通，这也罢了，竟然找到何好德那里去了!

这是拉拉绝对不能容忍的，何好德给予的特别信任，是拉拉的骄傲，某种意义上讲，至少现阶段，是拉拉的重要资本。

拉拉曾经去要求何好德正面表态支持她一件事情，何好德狡黠地笑着和她说：“我不需要站出来正面对总监们表态，别人只要看到我平时是怎么对你的，就知道我的立场了。”

事实正如何好德说的那样，拉拉清楚自己现在能办成很多事情，难免有些时候总监们也是看在何好德的态度份上，才肯支持她的。

拉拉自己不是BASE(常驻)在上海，因此她既需要上海办主管独立地负责工作，又担心这个人太过能干，会成为自己的后备人选。自己有一半时间不在上海，真有个这样的下属放在上海，说不准哪天就撬了自己。

拉拉下决心干掉这个太能干的帕米拉，理由她也准备好了，就是：诚信有问题。

正在这个时候，发生了一件事情。拉拉正在青岛出差，收到周亮发给商业客户部一位经理的邮件，他在邮件中措词强硬，对对方极不客气。这封邮件同时抄送给了李斯特、商业客户部销售总监Tony林和拉拉。

何好德手下共有三位销售总监，一位是大客户部总监王伟，一位是公众客户部总监，还有一位就是商业客户部总监Tony林，其中Tony林的部门销售额最大，占了公司一半以上的生意，也就是说他是三位销售总监中最重要的总监。

拉拉看完邮件吓了一跳，正考虑怎么补救，李斯特的电话就到了，原来他也看了这封邮件。

李斯特说：“拉拉，这封邮件很不对头，要惹麻烦的。我刚才去找了Tony，但他今天不在上海。你赶紧打电话给Tony解释一下，说我给他道歉。我现在马上有个会，如果有必要，我也可以会后打电话给Tony。”

拉拉说：“知道了，马上。”

Tony林也看了那封邮件，正怒呢，拉拉的电话到了。 拉拉用了很多严重的词语，又说李斯特给他道歉，Tony林才消了气。他说：“拉拉，我看了这封邮件，觉得很不对呀，且不说事情本身谁是谁非，同事之间怎么可以用那样的态度对对方说话呢?拉拉，你知道我向来是很支持你们部门工作的，咱们之间可从来都是有商有量的。”

拉拉连连赔不是，Tony林说：“拉拉你和李斯特说，不要紧，都是同事，这事儿就过去了;不过，你的主管周亮真的要好好coach(辅导)一下。我听北京办的人说，平时他就官不大，架子不小。拉拉，不是我说，他这样，迟早会给你和李斯特添乱的。”

拉拉不敢隐瞒，如实把Tony林的反馈报告给李斯特。

李斯特说：“还好我们马上打了电话，Tony发作出来就没事了。不然，他憋在心里，以后工作中大家不合作，就麻烦了，他可是何好德最看重的销售总监。”

拉拉心有余悸地说：“还是您预见得对，要是再晚点打电话给Tony，没准他多生气呢。”

李斯特点点头说：“周亮的风格，我也听到一些部门的反馈，和Tony说的一样。看来需要好好coach他了。”

拉拉认为，应该先找周亮了解这件事情的来龙去脉，然后借这个事情，好好和他谈一次，让他意识到他得在人际关系上改进。

李斯特说：“拉拉，Tony说得对呀，如果周亮不改，那他以后还会给我们惹麻烦。你这次找他谈，如果他还是那个态度，我奇$%^书*（网！&*$收集整理看可能这个人不能用了。”

拉拉直截了当地把Tony林的反馈告诉了周亮，周亮这回知道事情闹大了，没敢死辩，认了错。拉拉就隐去了李斯特的意思没有说。

但周亮告诉拉拉，是帕米拉怂恿他写那封邮件的。

拉拉对此感到非常诧异，她问道：“她让你写，你就写?她自己怎么不写?”

周亮懊恼地说：“这个得我自己负责，我应该有我自己的独立判断。我只是想说一下事情的起因。”

拉拉问道，他说帕米拉怂恿他写这封信，是否有证据?

周亮垂头丧气地摇摇头。

拉拉说：“那不结了。事情说到李斯特那里，他凭什么信你不信帕米拉呀?”

周亮想了想说：“当时，她打来电话，桑得拉也在边上，我们用的是电话会议。”

拉拉打发人把周亮下边的助理桑得拉找来，结果小桑同学紧张地说，她没听清帕米拉的意思。周亮只得自认倒霉。

拉拉本来想抓紧炒了帕米拉的，结果周亮中间搞出这一单子事情来，没有理由在这个时候让帕米拉走。拉拉好生郁闷，唯有怨自己当初招周亮进来时眼神不好。

海伦鬼鬼祟祟地凑到拉拉面前，拉拉不耐烦地说：“‘老没’你要讲什么，光明正大地讲，别獐头鼠目鬼头鬼脑的!”

海伦不理会拉拉的用词，骨碌着大黑眼珠报告道：“周亮是被帕米拉给害了一下!他自己笨，帕米拉不写那个骂人的mail，让他写，他就写了。”

拉拉惊讶地反问她是怎么知道的。

海伦得意地说：“桑得拉告诉我的，帕米拉和周亮讲电话的时候，她就在边上。”

拉拉奇怪地说：“桑得拉说她没听清呀!”

海伦不屑地说：“什么没有听清!她是看两个主管要吵架了，害怕了，才说没听清的。再说了，周亮平时对桑得拉很不好，她也懒得管他的事。”

拉拉点点头表示知道了。

海伦又说：“我这还有个mail呢，是帕米拉发给我和周亮的，虽然写得比较含蓄，但还是可以看出来，帕米拉出主意让周亮去写那封mail。”

拉拉让海伦把邮件发给她看看。

海伦说：“好!怎么周亮自己没有想起这封邮件吗?”

拉拉心说，因为他笨呗。

拉拉看了海伦转发的邮件，马上打电话给帕米拉，问她是否怂恿过周亮写那封邮件。帕米拉不知道拉拉已经看了她写给海伦和周亮的mail，又有桑得拉作证，自然一口否认，并说周亮会写出这样的mail，她也很吃惊。

拉拉就不再多问，转身和李斯特报告了事情的经过，又说了帕米拉在工作经历上说假话的事情。拉拉隐去了自己特地找人做背景调查的情况，只说是刚刚偶然听供应商说起的。

李斯特吃了一惊道：“可是我们招她的时候，从她的描述看，确实有主管的经验呀。”

拉拉说：“她是很聪明的，又做了多年助理，早把主管的日常职责用心看在眼里。从技术的角度看，她也确实干得了主管的活。只是从她敢撒这么大的谎，就可以看出她的诚信很成问题。”

李斯特说：“那没有什么 好说的了，诚信问题是原则问题，炒吧。”

拉拉再次飞到上海，她的一个重要任务就是炒帕米拉。

虽然她没有正面说什么，但从她冷漠的态度，帕米拉感觉到大祸临头。在拉拉动手的前一天晚上，她对拉拉说：“是不是我做错了什么?能给我一个机会吗?”她的大眼睛睁得大大的，露出被猎人追到山崖边的小鹿那样绝望哀求的眼神。

拉拉看了心里揪得紧，她不愿意接触帕米拉的眼神，转头硬起心肠说：“今天太晚了，明天再谈吧。”

帕米拉不肯走，走近一步说：“拉拉，给我一个机会吧，我一定改正。”

拉拉敷衍道：“你很聪明，就算不在DB做，到外面也许能发展得更好。”

帕米拉恳求道：“来DB前我找了很久了，没有人出过我这么高的价钱。要是我没有了这个工作，不知道什么时候才能再找到这样好的工作，我每个月都要还几千的房贷。”

拉拉铁了心要炒帕米拉，一面整理着桌面，一面垂着眼皮说：“DB出你的价钱并不算很高，就是市场价格而已。”

帕米拉明白，炒她是拉拉的意思，李斯特又是个不会多干涉手下经理做决定的总监，她只有继续向拉拉求情。

拉拉不愿意再听下去，找了个借口跑掉了。

第二天，帕米拉来上班的时候，头发毛刺刺的，显然一宿没怎么睡，又刚洗过头发。她一夜之间落了形，大眼睛显得更大了。

李斯特觉得由拉拉自己和帕米拉谈不好，就让王宏和帕米拉主谈，拉拉可以自主决定是否参加谈话。

拉拉决定参加，李斯特就交代道：“这种情况下，当事人很容易针对其直接主管，所以你尽量不要说话，让王宏说话就好了。你只当在旁边观摩，学习怎样进行这类谈话。”

谈话前，拉拉很紧张，她觉得自己的神经都快崩断了，一种“在干害人的事情”的感觉噬咬着她的心。

李斯特看了，就说：“不用紧张，一个小萝卜头，很容易搞定的。今天的谈话不会有难度的。要不，你这回就不参加了，下次王宏进行这类谈话的时候你再学习吧。”

拉拉摇摇头，她觉得既然自己决定了要干，就要亲自面对。

谈话前，王宏先问拉拉是否需要帕米拉交接手头上的工作，拉拉说无所谓。王宏说，那么就让她马上走吧。拉拉点点头，她巴不得马上把人送走，早早结束这场难受。

王宏用平和的语调，简单地对帕米拉说：“我们得知你在加入DB前的最后职位不是主管，这与你在职位申请表中填写的信息不符。根据劳动法，公司现在决定在试用期内解除与你的劳动合同。你有异议吗?”

帕米拉背挺得笔直地坐在那里，王宏说话的时候，她的大眼睛专注而失神地看着王宏。等王宏问她是否有异议，她一个字也没有讲，只摇了摇头。

王宏拿出事先准备好的一式两份解除合同协议书，说：“那么，这是解除合同协议书，你看一下，同意的话就在这上面签名，一式两份。”

帕米拉接过协议书，没多看内容，轻声核实说：“是在这儿签名吗?”

王宏一面说是，一面把笔递给帕米拉。

帕米拉不接，说了句：“我自己有。”

一面就签了名。

王宏最怕谈这种话，一看她签了名，连忙接过协议书就准备收摊。倒是帕米拉提醒说：“是不是要给我一份原件?”

王宏说：“哦，对对，不好意思。”

拉拉在一旁，从头到尾一个字也没有说，只默默地看着。

帕米拉走的时候终于无声地哭了。拉拉也很难受，帕米拉固然不好，但拉拉觉得自己也不是个好东西——她比谁都清楚，如果不是她想炒帕米拉，那么背景作假与周亮事件，她杜拉拉都能让其轻易地过去;而周亮又笨又自以为是，还能留下来，全是因为他不会对她杜拉拉构成威胁。

害了人后良心不安的感觉深深地折磨着拉拉。李斯特看在眼里，猜到了几分，他想，拉拉到底还年轻。

李斯特便把拉拉叫来，好言相劝道：“拉拉，这不算什么。我招人的时候，经常问一个问题——你炒过人吗?我认为，一个主管没有炒过人，那他肯定还没有成熟。”

拉拉低头看着桌面说：“不管怎样，炒人的感觉，真的令我很不舒服。”

李斯特看拉拉痛不欲生的模样，就教训她说：“come on(得啦)，真是没有用!你看你自己的模样，比被炒的人还痛苦!你这真是小CASE(小事情)!以后比这大得多的事情多着呢。你要是连这个关都过不去，还怎么做HR!你想，如果不是她自己撒谎，在DB这样的大公司，任凭你再怎么想炒她，也不是那么容易就得逞的。”

拉拉无精打采地说：“帕米拉其实挺聪明的，工作干得很好。”

李斯特点点头说：“是，她还这么年轻，如果不改，以后更危险，越聪明越危险。”

拉拉说：“您说她会改吗?”

李斯特揺摇头说：“难说。可是你要是问我，我觉得她不改的可能性更大，她相信她自己那套，聪明的人自信呀。”

拉拉疑惑地看着李斯特，在拉拉看来，帕米拉经过这次的事情，以后肯定会改正的。

李斯特还在继续说着宽慰的话，拉拉觉得李斯特就像父亲一样体谅她的心情，不由得十分感激，两人的关系不觉又亲近了一层。

麦琪奉命暂时接了帕米拉交出来的活。鬼精灵的她早隐约察觉拉拉防着帕米拉，但是没想到拉拉飞快地就下了手。麦琪被拉拉的干脆惊得目瞪口呆，她不由得怕了拉拉几分。

还有一个人和麦琪受到了同样的震动，这个人就是周亮。拉拉这边一动手，他也马上听到了从上海传过去的消息。虽然拉拉很快就打电奇$%^书*（网！&*$收集整理话告诉了他原因，并好言安抚了他一番，他还是想到如果自己不注意和杜拉拉的合作，难讲这个经理会拿他怎么办。

周亮毕竟是30来岁的人了，他并不相信炒帕米拉仅仅是因为“背景作假”和“周亮事件”，特别是后者，周亮相信最多只是个导火线。他提醒自己今后要老实点，少和拉拉顶撞，起码拉拉再指出他不足的时候，别不知趣地要求她“举例说明”，先记录下她的意见再说。

这对拉拉完全是个意外收获，她本来毫无敲山震虎之意。

虽然这次炒帕米拉，获得了李斯特的支持，何好德知道后，也说炒得有道理，可拉拉心里还是明白：炒第一个主管是因为这个主管不好，假如再炒第二个，旁人就会质疑怎么你的两个主管都不好?是你招人眼光有问题，还是你经理当得有问题?

就是说，拉拉没有别的选择，不能再炒人了，唯有带好周亮。

另外，她也要想明白，上海办主管这个职位上的用人策略，到底自己需要的是一个什么样的人，不能再招错了。

拉拉琢磨着，自己有一半时间不在上海，这里一堆的老板需要侍候，上海办这个主管的专业水平要是有问题或者人际关 系不好是肯定不行的;这个人太能干也不行，哪天他把自己给顶了都不知道，得让李斯特离不开她杜拉拉。

想清楚后，拉拉定下了三条招聘原则：一，这个人的专业技术是OK的程度，就是他能干得了活，但不出色;二，这个人得平和而不求上进;三，年纪小于30岁的不要，拉拉觉得三字头的人比二字头的懂事儿，在社会上碰过壁的人会更珍惜好工作，和她杜拉拉玩花样的机会就相对小些。

第一条和第三条都容易，就是能满足第二条的人，要花点心思找。

拉拉已经有了些看人的经验，在面试的时候，从人家的面相上看着比较平和无争，就拐着弯儿试探人家对职业发展的规划，结果很快她就找到个中意的，此人有个很有文化的名字叫周酒意。

李斯特面试后，觉得还行，就是对周酒意31岁了还没生孩子这一点有所顾虑。

他提醒拉拉说：“会不会一来就打算要孩子呀?”

拉拉说：“她和我保证了，两年内不准备怀孕。退一万步说，万一她要真那样，我也不担心，上海办才装修好不过一年，三两年内这儿不会有大的装修项目，咱们主要就是怕这种项目工作量大，现在并没有这个后顾之忧。”

李斯特想想也对，反正有拉拉在，他不担心。对他来说，最重要的是保留好几个经理，而拉拉是新提拔的，一般来说，三年内都会比较稳定不随便跳槽的。

上海办新主管周酒意很快就到岗了，果然是拉拉预期中的那么个人，啥事都办得不好不坏，为人随和，有点小聪明，但也不肯多用心，典型的知道分寸的专业阿混。

拉拉有自己的打算，她这次看得更远了一步：自从上次发现帕米拉的活不少是麦琪干出来的，她就意识到麦琪能干又上进，培养两年，没准就是个不错的主管备份人选。眼下，麦琪的能干正能弥补其主管周酒意的不够用心，上海办就算安排妥当了。

剩下北京的周亮。

拉拉总结了一下，周亮的问题主要有两方面：一是自以为是，又过于敏感自尊，导致工作中很难沟通，人际关系不好;二是思路不清，哪些是自己的活儿常搞不明白，工作自然经常安排得不恰当，工作结果令人不满意。

眨眼周亮进DB半年了，拉拉按照公司规定，要求周亮总结自己上半年的绩效。

等周亮把总结交来，拉拉一看差点没笑出来。周亮总结道：自己的优势在于：第一，良好的人际关系和沟通技巧，工作得到各部门的认可;第二，思路清晰，确保了工作结果的有效性;需要改进的是：部门会议发言不够大胆。

拉拉心说，这哥儿们看来不傻呀，知道自己最大的问题是哪两点，只不过偏生要把短处说成长处，这就叫“心虚”。

拉拉决定分两步走：第一，先逼着他把问题正面承认了;第二，再让他自己拿出个改进方案。

拉拉打定主意，就耍了个刁，她和周亮说：“先不忙谈，公司在绩效管理上，有个工具叫‘360度绩效评估’，各级主管可以自主决定抽选部分下属做360度评估。咱们这边周酒意是新来的，按规定不需要做评估，就给你做吧，李斯特也是这个意思。”

周亮以前听说过360度绩效评估，但具体这玩意儿是怎么个操作法，他并不清楚其中的玄机。他本能地有些胆怯，但又没有理由反对，只得应承了。

拉拉问他：“你在以前的公司接触过360度评估吗?熟悉这个工具吗?”

周亮其实除了听过“360度”这个名词，具体内容就一无所知了，但他不愿意被拉拉发现他不懂这个，就硬着头皮说“还行”。

拉拉说：“大致理念应该是差不多的，是否需要我给你解说一遍?”

周亮如释重负，赶紧说：“再解说一遍吧，我怕各公司对360度评估的操作方式有差别。”

拉拉解释道：这个是公司的标准格式，在DB全球范围内适用。它是个问卷，一共有四页内容。每道题目可在1至5分范围内打分，1为最低分，5为最高分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可选择“未观察到”。

这份问卷将发给四个围度的人，以便他们为你做评估，这就是360度名称的由来：

第一， 你的上级主管，这一项就是我;

第二， 你的下属，你可以自主选取一两位你的下属;

第三，你的平行合作者，你可以指定工作中经常需要和你合作的，本部门或者其他部门的某两位和你平级的同事;

第四，你的客户，就是公司内部被你支持的部门中的某两位同事，你也可以任意选取——当然，被选的人要有代表性，你负责北区销售团队的招聘和北京办的行政管理，那么北大区销售经理，或者北京办的任意一位经理，都是很典型的客户。

当你选定了评估者后，系统会自动把评估问卷发给他们，他们将在系统中匿名做答。

所有评估者完成评估并 提交后，系统会自动把每个题目下所有人的评分汇总，用加权平均法得出各考评项目下的平均得分，这就是你的最终得分。

最后拉拉说：“你可以先把题目大致过一遍，以便了解评估涉及到的内容。”

周亮一看那套评估题都是英文的，一个个单词像蝌蚪似的在他眼前游动，他就晕了。不由焦躁道：“拉拉，干吗要搞这么复杂麻烦的东西?你直接给我评估不就得了吗?这得花多少时间呀?”

拉拉不紧不慢道：“我知道麻烦，可李斯特自己不也照样参加360度评估，我就是刚作为被他指定的一名下属评估人为他做了评估。老板都做，我们就更不好嫌麻烦了。”

周亮说：“倒不是麻烦不麻烦的问题，我是想，是否有这个必要?”

拉拉说：“有这个必要，这是公司保证绩效评估公平性的一个很好的工具。比如我说我和各部门的关系都很好，那就算很好吗?得各部门的代表心里也认同才算呀。”

拉拉这话说到周亮的痛处了。周亮素来自知人际关系紧张。拉拉现在要让他周围的人给他评一个分出来，这些向来和他合不来的人，怎么会认可和他周亮关系好呢?何况是匿名评分，还不都说真话呀?

周亮说：“这都是匿名评估的，谁知道他们会写些什么?”

拉拉耐着性子说：“匿名不假，可这样能有机会了解他人对自己的真实评价，对自己的进步有好处。”

拉拉稍微停了一下，又加强语气强调道：“而且，所有评估者，除了我作为你唯一的直接主管，你不能进行选择，其他三个围度的评选人，全部由你自由选择，你可以选取你最有信心的那部分人嘛。”

周亮被拉拉这番话说得哑口无言。是呀，人都是由他自己来选的，假如这些人评出的分数他都没信心，那不是说明他的人际关系和工作水平也太烂了?周亮感到自己的胃在一阵收紧。

拉拉考虑到周亮的学习能力比帕米拉弱一截，估计他看那套问卷得半天，就征询周亮的意见道：“你是否需要明天上午10点半，我们一起来过一遍问卷内容?”

周亮赶紧说：“明天上午10点半我等您。”

当晚，周亮回家和太太把白天发生的事情说了一遍，末了狐疑道：“杜拉拉不知道又要搞什么鬼，是不是想干掉我?”

太太劝说道：“你平时少顶撞她几句不就得了呗!”

周亮愤愤地说：“我够忍着了!哪句顶撞她了?”

太太揭发道：“还没顶撞?她说让你做评估，你反问她‘有这个必要吗’——有你这样和领导说话的吗?你这也就是在美国公司，要是我们那样的国营单位，早给你穿小鞋了。”

周亮不屑地说：“你傻呀你，她那360度评估，就是在给我穿小鞋!”

太太有点见识：“那她手下10来号人，为啥就单给你穿小鞋?是你本事比她大，嫌你碍事儿?还是你自己顶嘴招惹她了?”

周亮一拍大腿道：“嘿!你还真别说，帕米拉八成是太能干、碍她事儿了，才被干掉的。”

太太不以为然道：“你不是总说帕米拉在杜拉拉面前挤对你，不是好东西吗?你还是和上司好好相处吧，都说不打笑面人儿，咱嘴甜点，不吃亏!”

周亮做北京式傲慢状道：“不为五斗米折腰!”

太太说：“你就忘了当初DB肯要你，你跑过去的那个麻利劲儿?忍着点儿吧，咱可是上有老下有小，多种花少栽刺，到哪里都错不了。”

周亮抱怨说：“你是我老婆吗?怎么总说我的不是呀?”

太太笑道：“亏得你有我这么个好老婆，总往好里劝你。”

第二天，周亮自己先把评估内容研究了一两个小时，直看得头昏眼花，等拉拉给他讲了一遍，才清晰多了。周亮不由得在心里暗自佩服：杜拉拉的脑子是好用，多复杂的东西，她都能给你讲解得清清楚楚。

评估结果可想而知，周亮在人际关系、坦诚沟通以及工作思路方面得分都不理想。

在360度评估结果面前，周亮只得承认，自己是得在这些方面改进了。

他话一出口，拉拉马上给予认可，说他意识到这点，就是很大的进步。

周亮把下半年的“个人绩效目标”交给拉拉。拉拉看过后，先夸周亮这回的目标设置做得有进步，然后逐一指出好在哪里，需要改动的有哪些地方。

末了，拉拉交待说：“公司正在进行年中回顾，你可以借此机会和你的两位下属，调整他们下半年的工作目标设置。 设置恰当的工作目标，是管理下属的第一步，到年底他们是好还是不好，就以设置好的目标来衡量。”

周亮答应下来。晚上回家和太太说：“杜拉拉逼得可真紧，一步紧跟一步容不得我喘气。先是我个人的上半年绩效评估，然后是我个人的下半年工作目标设定。这刚做完，又催着我和下属做目标设定。”

太太担心地说：“那她有没有想干掉你的意思?”

周亮摇摇头道：“她要是有干掉我的心，就不会费这么多精神来教我这些东西了。”

太太好奇地说：“你不是说她今年才开始学做HR吗，做行政的时间也没有你长，她能教你啥?”

周亮辩解道：“那不一样，她命好呗，天天在大老板身边学，进步快呀。”

太太说：“那她现在又教给你，对你的发展不也挺好的。”

周亮叹气道：“累倒不怕，就是压力太大。你不知道，最近每次和她谈下来，我都累得像做学生时刚参加了一场期末考试。”

太太连连安慰着。

周亮又说：“这回和下属设置目标，你看着吧，回头功课一交，杜拉拉肯定又得指点我一番。光那个SMART原则，她要不给我做个总结，我都不姓周。”

太太忙问他是否会SMART原则。

周亮自负地说：“设置目标就得用SMART原则呀，干了这么些年HR还用她教!”

过了两天，拉拉看了周亮发来的邮件，感到他在给下属设定绩效目标中，考核标准不够量化，时间性的规定也不明确。拉拉脑子里飞快地就把关于SMART原则的谈话思路给理了出来。她抄起电话想和周亮约定谈话时间，想想又放下了电话——周亮虽然最近被拉拉的连发炮弹轰炸得多少谦虚了些，但他终究是一个比较自以为是的人，而对于HR来说，SMART原则应该是很熟练运用的基本法则之一，假如就这个法则再来和周亮一二三四地研讨一番，拉拉只怕他会下不来台，搞得大家没意思。

拉拉想了想，劈劈啪啪地开始打字，她虚拟了一个故事，用以解说SMART原则：

我刚来这家公司的时候，发现配给我的行政主管很年轻，心里不太情愿要这么个没有多少经验的主管。处了两周，感到她的潜力还不错，是个当官的好苗子，但实际工作经验太少。

在设定本年度工作目标时，我发现她的计划里几乎找不到可以量化的东西，这样势必导致，年终时说不清楚工作到底做得好还是不好。而且她自己在日常工作中对下属的要求也会不明确。于是我给她做了一次SMART原则的辅导。

先解释一下SMART原则：该原则是在工作目标设定中，被普遍运用的法则。S就是specific：意思是设定绩效考核目标时，一定要具体—— 也就是目标不可以是抽象模糊的;M就是measurable：目标要可衡量，要量化;A是attainable：即设定的目标要高，要有挑战性，但一定是可达成的;R是relevant：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联;T是time bounding：对设定的目标，要规定什么时间内达成。

举例说明一下：

1.关于“量化”。

有的工作岗位，任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没做到就是没做到。而有的岗位，工作任务不太好量化，比如R&D(研发部门)，但还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。

行政主管和我说行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对前台的要求：要接听好电话——这可怎么量化、怎么具体呢?

我告诉她：什么叫接好电话?比如接听速度是有要求的，通常理解为“三声起接”。就是一个电话打进来，响到第三下时，你就要接起来。不可以让它再响下去，以免打电话的人等得太久。

我又对她指出：你对前台的一条考核指标是“礼貌专业地接待来访”，做到怎样才算礼貌专业呢?有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时来访者在前台站了好几分钟也没人招呼——但是我们的前台又觉得她尽力了，这个怎么考核呢?

行政主管解释说：前台有时非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话，送快件的又来让她签收，这时旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被搭理的现象。

我告诉她：前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继续处理手中的电话，而不是做完手上的事才处理下一件。这才叫专业。

又比如什么叫礼貌。你应该规定使用规范的接听用语，不可以在前台用“喂”来接听，早上要报：早上好，某某公司;下午要报下午好，某某公司;说话速度要不快不慢。

所以，没有量化是很难衡量前台到底怎样算接听好电话了，到底礼貌接待来访了没有。

2.关于“具体”。

我告诉她，比如她的电话系统维护商告诉她，保证优质服务。什么是优质服务?很模糊。要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应。那么什么算紧急情况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等。

如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。

3.关于“可达成”。

你让一个没有什么英文程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，就不太现实，这样的目标是没有意义的。但你让他在一年内把新概念第一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来能够到的果子，才是意义所在。

4.关于“相关性”。

毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话时用得上，就很好。而让她去学习管理学，就比较跑题了。

5.关于时间限制。

比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级。你平时问他：有没有在学呀?他说一直在学。然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。一定要规定好，比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。

基本上，做到这5点，人们就能知道怎样算做得好，怎样是没有做好，怎样算超越目标了，从而考核者和被考核者能有认同的清晰的考核标准，可以避免很多人和人之间的矛盾与争执。

拉拉写完这个故事后，给周亮和周酒意发了个邮件，她把这个故事作为了附件。

拉拉在邮件正文中写道：

周亮，酒意：

附件是我最近收到的朋友转的一个关于SMART原则的小故事，其中的内容比较简单生动。

SMART原则，你们两位都很熟悉了。但光你们熟悉还不够，你们的每一位下属也要熟悉，才能设置好他们的个人绩效目标。

因此，趁着这次公司年中绩效回顾，请你们在一周内，给下属就SMART原则做一次详尽的辅导。这也是为什么我把这个附件发给你们的原因，我要求你们把它作为你们辅导中的教材。

在你们的辅导完成后，你们的每位下属都要写一份简短扼要的关于SMART原则的运用心得，请两周内交给我。

如有需要帮助之处，随时提出。

谢谢!

拉拉

周亮和周酒意看到邮件中最后要求他们的下属都得写一份心得上交，免不了自己先认真地看一遍“拉拉的朋友”转来的“故事”，然后再转发给下属们一起讨论。

等大家把功课都交来以后，拉拉看了一遍感觉达到预期目的了，就发邮件给团队的全体成员认可了一番，尤其赞扬了两位主管对下属的指导，她同时把邮件抄送给了李斯特。

李斯特看了邮件，觉得拉拉团队带得不错，学习和分享的氛围很浓。他回复邮件给大家，认可了一番，并勉励说要“keep”(保持)。

周亮见拉拉不单当着众人赞他和周酒意，还把邮件抄送给了总监李斯特，感觉竟比给他加了工资还受用。

DB每年举行一次销售代表晋升高级销售代表、小区经理晋升高级小区经理的评估，参选者要通过公司规定的各项考核科目，由销售部、市场部和HR共同组成评估中心，对考试项目逐个进行打分，最后决定其是否晋升。

李斯特让拉拉先到上海跟王宏学做一遍。 拉拉旁观了两天，感觉不对劲，除了团队管理和领导力外，其中有大量的内容是对销售技巧、产品知识和市场策略的考核，这对拉拉来说，要把分打好就有困难了——自己都搞不明白，怎么打分呀!

拉拉就向李斯特提出来，能否请销售培训部那边派人，给区域HR做销售技巧、产品知识以及市场策略的培训。

李斯特和销售培训部很快交涉下来具体的培训内容和日程表，拉拉很高兴，马上发邮件通知手下两名主管。她对他们说：“要先understand business(了解业务)才能support好susiness(支持好业务)，总说外行话的HR无法赢得销售团队的信任和尊重。”

拉拉估计两个主管对此事都不会积极上心，就进一步动员说：“我们做HR的，要成为业务部门的战略伙伴，才能体现我们的价值。如果不了解他们的行当，我们既提不出真正能够帮助他们解决难题的思路，更没有能力去挑战野心勃勃、强势的销售队伍。如果我们的思路不能使他们受益，他们为什么要听从我们?如果我们不能适当地挑战他们，他们会越来越藐视我们。因此，不论是从HR的重要性，还是从工作的乐趣、我们HR的个人价值考虑，我们都需要更贴近核心业务，这会让我们工作得更权威，更快乐!”

拉拉挥着拳头，说得自己斗志昂扬。这边周酒意问道：“帮助业务部门解决难题，这个思路我明白，但为什么要适当挑战业务部门呢?”

拉拉想了想，给她举了个例子：“比如跨部门会议，每次你坐在那里，不论别人说什么做什么，你都没意见，久而久之，人们会认为你是不重要的，有你没有你都一样，他们做了不恰当的决定，你也不会有任何反对。这样他们就会开始忽视你，当你不存在。那么，你不难受吗?你还能发挥作用吗?”

周亮忽然说：“最近我们的团队都很疲劳，能不能下次再做这个培训?”

拉拉心里不耐烦起来，她属于外企中攻击性一流的年轻经理群，不由得就赤裸裸而强硬地说：“这种升迁，作为公司制度，一年就一次。销售团队多少人眼巴巴地盼着这一年一次呢。作为员工，对他们来说什么是最重要的?说得通俗易懂点，就是钱、权二字!任何关系到晋升、加薪的事，都是员工最关心的——HR 在这样的事情上不让员工和相关部门的头感觉到你的存在、感觉到你的重要性，谁还理你?任何一次这样的事情，我们都不能等到下一次，要抓住一切机会，积极主动地参与，甚至组织和领导。”

拉拉一口气说完“钱”、“权”理论，还嫌不尽兴，又拔高嗓子强调道：“我的团队，绝对不会对不了解的事情加以评判!”

周酒意本来就对培训的事情无可无不可，她这人有小聪明，学东西还算快，凡事弄个一清二楚不是她的风格，学就学，她打算学个六成就交差了。既然拉拉这么清晰地阐明了立场，她便当场知趣地表示了对拉拉理论的欢呼和紧跟。

周亮本来就笨些，又容易伤自尊，不懂的东西总不愿意问人，生怕人家发现他不懂，所以特害怕学新东西。本来指望周酒意和他一起劝劝拉拉，把这讨厌的培训推到明年再说，偏偏滑头的周酒意竟当场表示了对“钱”、“权”理论的拥戴，搞得他周亮倒在经理面前又落后被动了一次。

至于拉拉说的帮助和挑战业务部门，他听不进去也不想去思考，而钱、权两字，在他北京式的价值观中，根本就是俗不可耐，怎么可以作为HR为了体现其重要性，而去抢占的滩头呢!

他不由得在心里怪拉拉找事儿，回家和太太又是一通抱怨：“碰到拉拉这样一天到晚想着向上爬的经理，真是不让人喘气了。你说她让我学360度评估体系、学SMART原则，我没话说——这回倒好，让我和周酒意学销售技巧跟产品知识，我们又不做销售!”

太太说：“可你们不是要给人家打分嘛!不给你们培训一下，你们能打好分吗?我估计你老板是怕你们打分不专业，招人家笑话，才让你们去接受培训的。”

周亮不屑道：“以前也没有人培训过我们产品知识和销售技巧，我们不是照样做招聘，也没见招进来的销售人员比别人问题多呀!而且，我们招的岗位多了去啦。难道我今天招IT，我就得懂IT，明天招财务，我又得会财务?不然就被人笑话我不专业了?”

太太不明白地问：“那你不懂销售怎么做，招人的时候咋知道这人能不能用?”

周亮说：“我知道销售的职责是做什么的就行了，用不着知道他怎么做。”

太太问他周酒意是啥态度。

周亮说：“她那个人，怎么都行。她是不会反对杜拉拉的主意的。”

太太劝道：“那你也别反对。反正多学点总不是坏事，公司免费培训，多好呀!”

周亮叹气道：“你可真喜欢学习呀，真该让你来当杜拉拉的手下。”

太太笑道：“我想学，还捞不着培训的机会呢。”

周亮想起拉拉的钱、权理论，和太太说：“那杜拉拉，年轻轻的，就满嘴俗气的反动理论，说什么员工最关心的就是权和钱，凡是关系到升官或者加薪的事情，HR就要抢上去控制，好体现HR的重要性，真是笑话!”

太太正色道：“我看她说得对，反正我要是员工，别人和我说什么都是空的，我就看给不给我加钱，让不让我升官。谁能让我加薪升官，我就认为谁重要!”

周亮听到自己的太太都这样说，惊呼道：“晕!当初我怎么就没看出来，你也是这么个俗人呢?”

太太翻了他一眼：“就你不俗!人家可还要过日子呢。你当到了共.产主义社会啦，社会物质极大丰富，实行按需分配，劳动是人的第一需要，而不是谋生的手段?”拉拉任经理半年多的时候，“聚焦中国”计划经过不断修改和完善，在CEO乔治访华一年后，正式铺开实施。

对于这个充满机会与挑战的项目，总监们私下里开玩笑说，“聚焦中国”，搞不好会“烧焦中国”。

李斯特悄悄和拉拉说：“每一次扩张，意味着机会，也埋伏着风险。假如扩张后，人均生产率没能快速达到预期水平，就会马上导致公司利润下降，而裁员是紧随其后的。”

王伟也告诉拉拉：“与公司对利润增长的期望相比，公司的投入是不成比例的。目前看，主要的投入部分是用于人力成本，而市场资源部分的增加则非常有限。没有钱，光靠加人，是产出不了足够业绩的。今年如果能做到16.6个亿的销售额，那么明年做到20个亿还有可能，如果今年都做不出来，明年更够呛。”

拉拉担心地问王伟：“如果完成不了销售任务，何好德会受到怎么样的冲击?”

王伟说：“离开DB是比较容易预见到的一种可能。”

拉拉忙问他的意思是不是何好德会被炒。

王伟笑了笑说：“我在DB干了8年，经历过四任总裁，有两个是被公司炒掉的。何好德算是在任最久的，已经快三年了，其他的都没他干得久。高层不够稳定，是DB近年来发展不尽如人意的重要原因之一。如果‘聚焦中国’失败，何好德只有走路;如果成功，那么他能获得提升，比如成为DB亚太的头——机会与风险总是并存的，这很公平。”

拉拉听完，觉得王伟对“聚焦中国”的看法其实和李斯特差不多，虽然还不至于到悲观的程度，却也毫无乐观可言。

拉拉不由得天真地问王伟：“既然风险不小，那何好德干吗还要花那么大心思把CEO乔治请来中国看市场，千辛万苦地去自找这个‘聚焦中国’呀?”

王伟耐心地解释说：“拉拉，这事儿也由不得何好德不做。行业非常看好中国市场，各大公司都在加大对中国的投资力度。DB不上，竞争对手可就上了。”

拉拉恍然大悟道：“那我们在中国的排名就会掉下来了。”

王伟点点头说：“就是，公司考核何好德的指标多了去了，除了利润和营业额，还有市场占有率和在华的行业排名——他是逆水行舟，不进则退。谁都可以混，他可没法混，再有就是我们这帮管销售的总监没法混。每个月，指标、费用都盯着呢。”

拉拉听了不由得感慨道：“嗯，要不怎么说资本总是最大限度地追逐剩余价值呢。”

王伟笑道：“做了销售的，就都明白这个道理。今年完成指标了是吧，明年再在这个基础上增长个百分之二三十，永无止境。何好德这些做总裁的，哪一个不是做销售出身?都明白。”

拉拉忍不住叹道：“这就叫人在江湖，身不由己吧。”

王伟被她逗乐了：“是这么回事儿，女侠。”

拉拉多愁善感道：“那什么时候是个尽头呀?”

王伟笑道：“什么时候都没有尽头。受不了的就走呀，大把新鲜血液等着补充进来呢。别的国家不好说，咱们中国有的是人才，从来不缺乏明眸皓齿的新人。”

拉拉一想也是，公司在华员工的平均年龄才30出头。

DB共有三个销售业务部，其中Tony林负责的商业客户部，业务额占了DB中国业务总量的55%，公众客户部占15%，王伟负责的大客户部占30%。Tony林能否完成任务，成了DB中国能否完成任务的关键。

Tony林35岁上下，和王伟一样，也是美男子，又都是北京人。但他和王伟又很不一样：王伟平时话不多，给人的感觉是骨子里透着北京式的高傲，属于比较酷的那一类;Tony林则长于人际关系，看到谁都随和地打招呼，属于颇得人缘的类型。

除了人际风格的迥然不同，二人的职业特点也很不一样。王伟是正牌销售出身，做销售是一把好手，在DB服务了8年，一步一步升上来的;Tony林则是3年前加入DB，属空降兵，而且他在销售上，算半道出家，做生意的能力是不好和王伟比的。

Tony林刚加入DB时，商业客户部分为A和B两个部分，他负责相对较小的B部，业务额也就占公司总业务额的20%左右。

Tony林的销售水平虽然在几个总监中不算前茅，却有两个好处，一是执行力一级水平，对总裁何好德的指令跟得很紧;二是和市场部的配合非常到位，销售结果不错。

这就是Tony林的聪明之处，他自知做生意还得学着点，DB市场部 的水平在行业中算数一数二的，他自己没有特别高明的市场见解，乐得听市场部的。市场部的销售策略，在三个销售业务部中，数Tony林的商业客户部贯彻得最彻底，所以他和市场部总监约翰常的关系还不错，不像王伟和约翰常那么僵。

身为空降兵，Tony林在DB不如别的总监根基深，没有资格和老板叫板，他就彻底紧跟老板，索性和老板来个共同成长。

A部当时的销售总监彼得章不服刚来DB中国的总裁何好德，两人做生意的观点不同。彼得章嫌何好德管得太细，又认为他并不了解中国市场。彼得章仗着自己在DB服务了近10年，手上又抓着不小的业务额，认为何好德不敢拿他怎么样，因此明里暗里对着干。

彼得章也是个聪明过人的角色，他这么干自然有他的道理——把总裁逼走，他以前不是没干过，有成功经验。

都知道老板做得越大，有一项能力的要求就越高，这项能力就是妥协的能力——做老板的，得在不同的利益中权衡厉害，知道在什么地方做出妥协。

老板不是那么好做的，你要是业绩不好，就得滚蛋;要想业绩好，对于达成关键业绩的下属，就得掂量着办，不然的话谁滚蛋还不好说呢。

深谙此道的彼得章打定主意要挑战何好德的妥协能力，不然以后他彼得章在DB中国，将很难按照自己的想法做生意。

在和彼得章的不和中，何好德一直很低调，谁知他不声不响，找个机会突然就把彼得章给炒了。公司对员工和外部宣称：彼得章有更好的个人发展，因此离开DB，感谢他对DB的长期贡献，we wish him a bright future(愿他有一个光明的前景)云云。

何好德事先说服DB亚太，做了一个大胆的决定，合并商业客户A部和B部，前脚刚打发走彼得章，后脚就宣布启用执行力一流的Tony林为商业客户部总监。

Tony林春风得意，却并没有昏了头脑。他总结了一下，自己能上，全仗着：一，彼得章跟总裁对着干;二，自己出色的执行力;三，平时人缘好，关键时刻，虽然不指望谁替他讲好话，至少没有人跳出来反对。

Tony林和拉拉级别相差了好几级，却有一个共同点，那就是执行力好，这两人的执行力都是一流的。老板一发话，他们马上就能办到，不打折扣，不用催促，保质保量按时交货，谁做他们的老板不爽呀。正是这个原因，使他们得到了何好德的赏识和栽培。

Tony林清楚，手下的大区经理们几乎清一色的销售经验比自己丰富，很多人对自己并不服气。

他想，还是得扬长避短，自己做生意的水平虽然不如其他销售总监，能把手下的大区经理们用好，一样出业绩——本来嘛，到了那么高的位置，专业技术的水平高自然最好，实在技术不行，也不用自己动手去做，会管人用人就行。

Tony林首先把手下的大区经理分成三部分，核心部分是北京派，然后是平和派，最后是外围派。

说起老乡观念，北京人几乎是中国人中对此最淡漠的，偏偏Tony林就玩起了这一套。

其实，他的北京籍大区经理们不见得就真买他的北京概念，但老板决定团结你，你难道不和老板团结吗?情愿不情愿的，大家都团结到大旗下面去了。客观上，每个地方都有每个地方的人文特点，喝同样的水长大的人，沟通起来也确实能更顺畅一些。

Tony林很刻意地培养北区的一线经理，从中发现有潜力的人。一旦大区经理出现空缺，他不外招，马上强势从北区内部提拔。新人上来后，他先打发去西区这样相对不重要的区域，让新人从那里开始锻炼。

比较搞笑的是，他对常驻上海的东区大区经理的用人标准，居然和拉拉用上海主管的标准一模一样。他要这个人性情随和，最好不想再升了，能独立把活干出来，又不要太强。

本来Tony林的东区大区经理并不是这么个人，但他毕竟是个老资格的大区经理，思想水平不错，Tony林一上台，他就猜透了上司的心思。这东区大区经理就假装自我定位在守住目前职位的样子，有时候还偷偷懒，把些说大不大、说小不小的事儿推给下面资深的一线经理去处理。难为他装得像，Tony林心里就将他归入平和派，年终绩效考核面谈时，还要求他要再多用点心。

剩下总有些不是北京人又很有主意的大区经理，自然就算外围派了。对这类人，Tony林就控制着用。何好德很关心大区经理的层面，因为总监的后备人选很可能就从这些人中产生。Tony林有时和何好德说说外围派的长处，顺便也说说他们的短处。这一招有一定的效果，何好德有一次就和拉拉说起，商业客户南大区经理是个“有人喜欢有人不喜欢”的。

他大笑着说：“当然，人不可能让所有人都说他好，真那样反而不正常了。”

笑毕，他忽然问拉拉对那人的感觉怎么样。