曹德旺是谁？他是全国最大的汽车玻璃供应商，曾荣获“安永全球企业家大奖”，成为首位华人获得者。曹德旺也是一个大慈善家，他一生都行善，
帮助了很多人，却始终认为“施财”不过是小善！
曹德旺的汽车玻璃制造厂也是有成千上百的员工，甚至在国外也有工厂的他也有很多国外员工，但是他都能将公司打理的非常完善，以至于他有时间接受各种访谈还有写书。
不过要知道这么多员工，也是非常喜欢曹德旺这样的老板的，非常深明大义，对待员工也是不苛刻，但是对于曹老捐款的事，员工心里也会问“你捐出去几百亿 怎么不给我涨
工资？”
而对于这样的质疑，曹德旺倒是很霸气且又非常正义的表示“员工有这样的要求可以理解，因为这是人之常情，那如果我给你加工资，还要考虑到其他企业能不能承受，因为其它企业不能承受，就我一家企业这样做，就会打破企业的行业规则。
”
“这样的话，其实对社会不是一种贡献是一种害处！”
一、利润是企业经营的根本，薪酬是员工的生存的根本
企业的薪酬设计也直接影响了员工能否在企业更有激情的工作，是否更愿意为企业带来价值产出与共同发展。
所以，如果薪酬没有激励性、增长性，给企业带来高价值的员工没有得到相对应的回报，和一些慵懒的员工一样，拿着同样的薪酬。
没有价值的差异化激励，你的企业优秀人才自然会离你而去。
绩效变革势必触及这些人既得利益及熟稔的舒松环境，很容易触礁，甚至引发隐藏已久的巨大风险。
但如果不做绩效变革，人效低、浪费大、利润薄、竞争力下降等恶疾不能铲除，现状难以改观，企业又能熬多久？
薪酬的设计有很多种，有的企业用窄带薪酬、有的企业用宽带薪酬。那么哪种薪酬才是最适合企业的发展呢？很显然，宽带薪酬占据了优势。通过丰富的加薪渠道、薪酬的弹性增加，增强薪酬本身的激励性。
相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬缺乏弹性，毫无加薪可言，或者说加薪的力度十分的少。激发员工的动力不够强，工资是死的，人的活力和创造力就死了。
所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
二、如何设计富有激励性的宽带薪酬机制？
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬与绩效完全融合。
3、共赢与创造是核心。
4、实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
5、目标管理、团队建设助力绩效文化。
6、一切用数据说话、明确各项标准和要求。
7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
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