时值年终绩效考核之际，工人日报记者调查发现，不少企业以考核不达标为由，少发或者拒发员工的绩效工资。用“绩效”扣薪成一些企业的惯用伎俩。
和工人君（ID：grrbwx）一起来看看相关新闻，找工作时需看清劳动合同的相关条款，别让你的工资缩水！
考核不达标？绩效工资被扣！
“被这家企业挖来的时候，约定年收入为45万元。基本工资和绩效工资的比例是6：4。”就职于北京市一家民营科技公司的技术人员李留铭说，他之前求职时跟单位都是按月薪制约定收入，这是他第一次拿年薪制工资。
“绩效考核出来之后，我才发现自己被单位年薪制的算法给愚弄了。”由于他未能完成考核任务，只能拿到绩效工资的80%。
李留铭的遭遇并非个例。记者调查发现，时值年终绩效考核之际，不少企业以绩效考核不达标为由少发或者拒发绩效工资。
绩效工资占工资总额的比例大，
用“绩效”扣薪成惯用伎俩
一名高科技公司人力资源负责人员刘磊告诉记者：“用绩效做减法是不少企业的惯常做法，只是每家公司采用的基本工资和绩效工资的比例不同。”
他告诉记者，他所在的公司年薪采用70%按月发放，30%作为保留工资，与销售收入、利润的完成情况挂钩。“达不到利润考核指标或者销售收入考核指标，保留工资就会取消。”
记者在采访中还发现，一些公司的绩效工资占工资总额的比例甚至达到一半，且绩效工资的发放时间也很有“艺术性”，可按月、季度或者年度发放。一旦考核不达标，劳动者将会“损失很大”。
声音：
“从企业的角度来看，拿年薪的人员一般是收入高、职位高的人员，这些人要获得高收入必须要给企业高回报，年薪的取得不是无条件的。”智联招聘CEO郭盛告诉记者，“但从员工的角度看，年薪是协议工资。如果指标不合理，员工不但不能分享公司成长的果实，还要为公司的业绩不佳买单，这有违契约精神。”
“员工的绩效的确由管理者决定，但作为雇主也要避免只把责任分出去，把利益留下。”北京大学国家发展研究院教授陈春花说，“绩效考核作为一种效率管理工具，要保留其鼓舞人心的特质，避免与薪酬挂钩所带来的负面影响。”
“现在不少企业扣发绩效工资都是以考核不合格为由，劳动者不服走法律程序后，仲裁委或法院是否应对企业做出的绩效考核认定结果进行审查以及如何审查，是司法实践中亟待解决的问题，而这也是劳动者能否维权成功的关键。”北京律师高军生说。
关于劳动合同，别忽略这些问题
1、劳动合同应包括哪些内容
①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
③劳动合同期限；
④工作内容和工作地点；
⑤工作时间和休息休假；
⑥劳动报酬；
⑦社会保险；
⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
2、实际发放工资与合同约定不一样，怎么办
实践中，经常有企业实行这样的做法：在劳动合同中与劳动者约定较低的工资标准，而在工作中发放较高的工资。用人单位之所以这样做，主要是想逃避法律规定的以工资为基数计算的缴纳社会保险费、计算加班费等责任。然而这种做法是不合法的。
如果有发放记录等证据证明企业发放的工资与劳动合同的工资不一致，一旦发生纠纷，仲裁机构和法院会支持以实际工资为准。出现这种情况时，劳动者一定要留心保留领取工资数额时的证据。
3、不签劳动合同怎么证明劳动关系
如果单位不签订劳动合同，劳动者可以提起劳动仲裁要求单位支付双倍工资。在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者要想证明存在劳动关系可以采用下面几个证据：
①工资发放记录，如盖章的工资条、工资卡的银行记录；
②考勤卡、工作证等；
③社保缴纳记录，社会保险缴费记录是证明存在劳动关系的一个强有力的证据；
④工作记录、出差的相应证据等。
4、无固定期限劳动合同不等于“铁饭碗”
不少人认为，凡是签订无固定期限劳动合同，就相当于捧上了“铁饭碗”，这种认识是不正确的。无固定期限并非终身合同，在遇到法定事由的情况下，也可以提前解除。
5、以下劳动合同无效或者部分无效
①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
②用人单位免除自己的法律责任、排除劳动者权利的；
③违反法律、行政法规强制性规定的。
